בית הדין מרחיב עוד יותר את חובת השימוע (1)
עובדת הגישה מכתב התפטרות; כעבור שבועיים חזרה בה, בטענה שלא הבינה נכון את זכויותיה להיעדר מהעבודה בגלל טיפולי פוריות. על רקע בקשתה לביטול מכתב ההתפטרות פרץ ריב קשה בין המעסיק לעובדת, והוא הודיע לה, בו במקום, כי הוא מסרב לקבל את הביטול.
יודגש כי בית הדין דחה את טענת העובדת כאילו ענין טיפולי ההפרייה היה העילה להתפטרות, וגם קבע שמכתב הפיטורים שניתן לעובדת- לאחר הריב עם המעסיק- אינו משקף את המצב לאמיתו, וכי העובדת התפטרה.
ובכל זאת, פסק בית הדין כי העובדת זכאית לפיצוי בגין אי עריכת שימוע....
ראשית- ביה"ד מדגיש שאין חובה על המעסיק לקבל את הודעת הביטול, מאחר שההתפטרות לא נעשתה "בעידנא דריתחא", ומזכיר את פסקי הדין הרלבנטיים לקביעה זו. (2).
אבל- סבור בית הדין- כי "הגם שלא מוטלת על הנתבע חובה חוקית לערוך לתובעת הליך של שימוע כהלכתו על מנת להסביר לה מדוע החליט לדחות את הודעת הביטול [של הודעת ההתפטרות] שלה, הרי שקמה לו, מכח דיני תום הלב, החובה האלמנטרית לתת לה, כמי שעבדה בשירותו תקופה משמעותית של 6.5 שנים, הסבר לסירובו, באופן שיתאפשר לה לשכנעו לקבל את הודעת הביטול".
"אין זה ראוי לאפשר מצב בו ניתן להסתפק בתשובה לאקונית ללא כל הסבר, ולו מינימלי".
"ככל שתקופת העבודה של העובד ארוכה יותר, כן גוברת חובת תום הלב של המעסיק לאפשר לעובד להשמיע מדוע הוא חוזר בו... אין המדובר בהרחבת חובת השימוע, כי אם בחובה מרוככת יותר, מעין חובת הנמקה, (3) שעניינה לתת לעובד את יומו בטרם התקבלת החלטה סופית בעניינו".
לבסוף פסק ביה"ד לתובעת פיצוי- וזאת כי "הנתבע התנהג בניגוד לחובת תום הלב החלה עליו, התובעת זכאית לפיצוי כספי... מדובר בסוגיה שטרם נדונה בפסיקה, ולכן... פסקנו פיצוי של חצי חודש עבודה".
בית הדין גם התחשב בכך שהעובדת קיבלה ממילא פיצויי פיטורים מלאים.
כותב שורות אלה לא הצליח להבין מה ההבדל בין "חובת שימוע" (שגם היא אינה נובעת מהוראת חוק מפורשת, אלא מפרשנות של חובת תום הלב של המעסיק), ובין "מעין חובת הנמקה". אם יש לאפשר לעובד להשמיע את טענותיו- האם אין המדובר ב"שימוע"?
1. חבאני נ. נווה, 63170-03-16, אזורי ת"א- השופט אורן שגב ונ"צ הלן מרמור. לתובעת עו"ד אלויה, לנתבע עו"ד דיין חובב, ניתן ביום 3.10.18
2. בג"צ "אלקו", 566/76; שן/3-103; נא/1-31
3. ההדגשה לא במקור
