שעות נוספות גלובליות - הסדר שעדיין תקף

"שכר גלובלי" פירושו שכר המורכב מתשלום אחד, כולל, בעד כל שעות עבודתו של העובד - שעות העבודה הרגילות, שעות נוספות ושעות עבודה בשבתות ובחגים. מדובר בתשלום משכורת בסכום שאינו מחושב לפי מספר וסוג שעות העבודה שביצע העובד בפועל באותו חודש, אלא משולם כסכום קבוע אחד, הכולל שעות נוספות. תשלום באופן זה מנוגד הן להוראות סעיף 5 לחוק הגנת השכר, והן להוראות סעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה. כאשר חוק שעות עבודה ומנוחה חל על העובד - על תלוש השכר להיות תואם לרישום הנוכחות של העובד; יש לציין בנפרד תשלומים בעד שעות נוספות, ועבודה במנוחה שבועית, בתעריף המוגדל המגיע עבורן (מותר כמובן לשלם יותר מהמגיע, אך לא פחות).

ויודגש: האיסור על "שכר גלובלי" חל, כידוע, על רוב רובם של העובדים. פסיקת בית הדין לעבודה צמצמה מאוד את מספר העובדים שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל עליהם (שהם "עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי; עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם" – סעיף 30 לחוק).

עוד יש לציין כי נפסק שגם מעובד במשכורת ("חודשי") מותר לנכות שעות עבודה שהחסיר (2).

איך בכל זאת מתגברים על האיסור בחוק, ומשלמים לעובד שכר קבוע - הכולל גם תמורה עבור שעות נוספות? איך ניתן להימנע מהצורך לשלם בדיוק לפי השעות שבוצעו?

בית הדין הארצי לעבודה השיב לשאלה זו כבר לפני יותר מ-30 שנה, בפסק הדין הידוע של אלון נגד בנק ישראל (3). הפתרון בו הכיר בית הדין פשוט להפליא - יש להפריד בין השכר הרגיל של העובד (לו הוא זכאי עבור שעות העבודה הרגילות), ובין התמורה הגלובלית שהוא זכאי לה עבור שעות נוספות וחריגות, אלה המשולמות לעובד בין אם עבד בהן בפועל, ובין אם לא. מותר למעסיק לשלם לעובד יותר מהמגיע לו לפי החוק (אך כמובן, לא פחות מהמגיע).

האם ההלכה השתנתה מאז שניתנה, לפני 30 שנים? האם ההסדר של "שעות נוספות גלובליות" נוגד את החוק?

על שאלה זו השיב עתה בית הדין הארצי (1), וחזר למעשה על מה שנפסק בעבר. בית הדין חידד את התנאים להסדר.

וכך אומר בית הדין:

"אפשרות תשלום "גמול שעות נוספות גלובלי" לא הוסדרה על ידי המחוקק, אך במקרים מתאימים - ובכפוף לתנאים עליהם נרחיב להלן - היא הוכרה בפסיקה כלגיטימית כבר לפני למעלה משלושה עשורים... המסגרת הרעיונית החולשת על השימוש במודל זה היא שזכויות העובד לא תקופחנה ושתכלית חוק עבודה ומנוחה תוגשם ולא תסוכל, והתנאים שנפרט להלן נועדו להבטיח זאת. תשלום שעות נוספות גלובלי נעשה בדרך של תוספת קבועה, הנפרדת מהשכר, כשתוספת זו מגלמת ממוצע שעות נוספות חודשי אשר כמכלול שקול לסכום שהיה מתקבל לכל הפחות מתחשיב אריתמטי של היקף השעות הנוספות. ההכרה הפסיקתית בצורת תשלום זו כלגיטימית הותנתה על ידי בתי הדין בהתקיימות מספר תנאים המיועדים להבטיח שאין הוא כסות לקיפוח העובד תוך פגיעה בהסדר הקוגנטי הגלום בחוק שעות עבודה ומנוחה."

ומהם התנאים שקובע בית הדין כדי שההסדר יהיה חוקי?

(ההערות באות זו הן של כותב המאמר, ואינן מופיעות בפסק הדין)

"ראשית, צורת תשלום זו – ובעיקר ההנחות לגבי ממוצע השעות הנוספות שהיא מהווה תמורה להן – צריכה לבוא לידי ביטוי בהסכמה ברורה ומדעת" (דהיינו, מעוגנת בחוזה העבודה).

"שנית, שיעור הגמול צריך להיות הוגן וסביר במובן זה שנדרש כי בממוצע, וכמכלול – מקבל העובד לכל הפחות תמורה שוות ערך לזו המגיעה לו מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה" (לא ברור כממוצע לאיזו תקופה!)

"שלישית, המעסיק נדרש לעקוב אחר היקף השעות הנוספות שעבד העובד בפועל... ומשנחקק תיקון 24 לחוק הגנת השכר, הרי שמנגנון המעקב צריך לעמוד באמות המידה שהותוו בו לרבות עריכת חובת רישום היקף השעות הנוספות בפנקס ובתלוש השכר" (חובת רישום נוכחות מדויק חלה גם על מקבלי שעות נוספות גלובליות!)

"רביעית, ההסכמה צריכה למצוא ביטוי גם בתלוש השכר, שתהא בו הפרדה ברורה בין שכר היסוד לבין גמול השעות הנוספות הגלובלי... מפאת הפרדה זו גמול שעות נוספות גלובלי אינו נתפס באיסור הקבוע בסעיף 5 לחוק הגנת השכר" (כלומר - הפרדת רכיבי השכר מאפשרת תשלום של שנ"ג)

"חמישית, כל אחד מהסכומים הנפרדים – קרי השכר וגמול שעות נוספות גלובלי – צריך לעמוד באופן עצמאי בדרישותיה של חקיקת המגן... לרבות חוק שכר מינימום. כמו כן, אין בתשלום שעות נוספות גלובלי כדי לפטור את המעסיק מתשלום תוספות שכר אחרות שהוא חב בהן בהתאם לכל דין".

כלומר - התשלום חייב להיות לפחות מה שהיה העובד מקבל לפי חישוב מדויק; והתשלום אינו מכסה תשלומים נוספים בהם חייב המעסיק לפי החוק או לפי צו ההרחבה; אבל, בהתאם לפסיקה, תוספת מכוח צו הרחבה מותר- בהסכמה הדדית - לכלול בשכר הרגיל.(4)

ומוסיף בית הדין:

"משנתקיימו התנאים כמפורט לעיל אלה הרי שרק בנסיבות חריגות ונדירות, אם בכלל, ניתן יהא לקבוע כי גמול שעות נוספות הוא בגדר תגמול פיקטיבי."

יש לשים לב לקביעה נוספת של בית הדין:

"לענין ההפרשות הסוציאליות הרי שהמעסיק אינו חייב, אך הוא בוודאי רשאי, לבצע את ההפרשות הסוציאליות גם בהתחשב בגמול זה. המדובר בהסדר המיטיב עם העובדים, שכן שיעור ההפרשות הסוציאליות גדל מכוחו."

בדרך כלל, וכדי לא לפגוע בעובד, מסכימים העובד והמעסיק כי התשלום עבור השנ"ג יהיה רכיב להפרשות סוציאליות. בית הדין מכיר בנוהג זה ומאשר אותו, אך קובע שאינו חובה.

הפסיקה הקיימת לעניין פיצויי פיטורים קובעת כי רכיב השנ"ג הוא רכיב לפיצויי פיטורים (ולכן גם לפנסיה) אם העובד לא ביצע בפועל את השעות הנוספות עליהן קיבל תשלום (כלומר, אם הרכיב הוא למעשה שכר פיקטיבי). (5)

דומה ששאלת מידת החובה שבהפרשה נותרה ללא הכרעה ברורה.

הערות הכותב

1.  עע 23402-09/15, אוריאל ברד נ. קנסטו בע"מ; השופטים רוזנפלד, פוליאק ואופק – גנדלר, ונ"צ רבינוביץ ובן חיים; למערער עו"ד קורל, למשיבה עו"ד ינקלביץ. ניתן ב- 28.2.17.

2.  דב"ע נה/3-10, פחרי נ. הסלט בע"מ: "עובד במשכורת אינו זכאי למלוא שכרו אם נעדר מעבודתו, מבלי שתהיה חובה חוזית או חוקית על המעביד לשלם בגין העדרות זו (כגון בגין מחלה או חופשה)"

3.  מד/3-34, פד"ע טז 76: "מותר למעביד לשלם מראש או להתחייב מראש (ולשלם) גמול שעות נוספות בעד מספר שעות נקוב, אם המוסכם לא יכלול גמול בעד שעות מעבר למותר לפי החוק וזאת אף אם ידוע ומוסכם שלא תמיד ולא בכל חודש, יעבוד העובד את מלוא מכסת השעות הנוספות שבעדן שולם"

4.  דבע שן/1-7, אליקים הדי נ. אורינט קולור בע"מ, פד"ע כג 45: "אין בהוראת סעיף 5 לחוק הגנת השכר (איסור שכר כולל) כדי למנוע הכללת דמי נסיעה או דמי הבראה בשכר הכולל (ולמעשה כל זכות שאינה מכח החוק, אלא מכח צו הרחבה)" 

5.  רושו נ. כרמל כימיקלים, נו/3-224; (ניתן לפני 20 שנה)