משמעות העסקת עובד לאחר גיל פרישה
הצטרפו לניוזלטר והישארו מעודכנים

משמעות העסקת עובד לאחר גיל פרישה

מאת: עו"ד דנה להב | מחלקת "כל עובד" מבית חשבים | 02/09/2015
| |

ככלל, חוקי העבודה השונים אינם מבחינים בין עובד רגיל לבין עובד שהגיע לגיל פרישה. לפיכך, עובד אשר הגיע לגיל פרישה ומעוניין להמשיך ולעבוד, אין מניעה להמשיך ולהעסיקו ככל עובד אחר, ללא צורך באישור מיוחד.

עם זאת, להעסקתו של עובד בגיל פרישה ישנן מספר השלכות:

הכנסה מרבית לקצבת זקנה מביטוח לאומי

לפי חוק הביטוח הלאומי, מבוטח שהגיע לגיל 70, זכאי לקבל קצבת זקנה. עם זאת, ניתן לקבל את קצבת הזקנה לפני גיל הזכאות הנ"ל, וזאת בגיל 67 לגבר, ו- 64 לאשה, ובתנאי שהכנסתם אינה עולה על ההכנסה המרבית. במילים אחרות, אם שכרו של העובד לאחר גיל הפרישה יעלה על התקרה, קצבת הזקנה שהוא מקבל מביטוח לאומי עלולה להישלל או להיפגע.

הגדרת ההכנסה המרבית משתנה בהתאם למספר התלויים במבוטח, כדלקמן:

57% מהשכר הממוצע ללא תלויים (5,278 ש"ח, החל מינואר 2015).

76% מהשכר הממוצע עם תלוי אחד (7,038 ש"ח, החל מינואר 2015).

בעד כל תלוי נוסף – תוספת של 7% משכר הממוצע (648 ש"ח, החל מינואר 2015).

"תלוי" על פי החוק הוא אחד מאלו:

1. אשתו של מבוטח כאשר מתקיימים כל התנאים הבאים - 

(א) היא אשתו שנה אחת לפחות או שיש עמה ילד שלו;

(ב) היא בת 45 ומעלה או שיש עמה ילד שלו;

(ג) אם לא מלאו לה 65, הכנסתה אינה עולה על 57% מהשכר הממוצע.

2. ילדו (כהגדרתו בחוק הביטוח הלאומי).

3. בן זוג של מבוטחת שנה אחת לפחות, כאשר מלאו לו 50 והכנסתו אינה עולה על 57% מהשכר הממוצע, או כאשר מלאו לו 70.

הכנסה לעניין הגדרת "תלוי" היא כל הכנסה לרבות קצבה.

חובת הפקדה לפנסיה ולפיצויים

צו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק (להלן: "צו ההרחבה"), שנכנס לתוקפו ביום 1.1.2008, קובע, כי כל מעסיק מחויב לבטח את עובדיו בביטוח פנסיוני מקיף, בהתאם לתנאים הקבועים בצו ההרחבה.

סעיף 4 א לצו ההרחבה קובע, כדלקמן:

"צו זה יחול על כל עובד המועסק או שיועסק בכל מקום עבודה, בכפוף לכך שהוראות צו זה לא יחולו על מי שמתקיים לגביו ולו אחד מהתנאים המפורטים בסעיפים הקטנים להלן, ובכפוף לסייגים הקבועים, ככל שקבועים בהם (להלן בצו זה - עובד ו/או עובדים)".

סעיף 4(א)(6) לצו ההרחבה קובע, כי על מעסיק לא תחול חובה לבטח את "מי שפרש מעבודתו בגיל פרישת חובה ומקבל קצבה; "קצבה" בסעיף זה - למעט קצבאות וגמלאות מהמוסד לביטוח לאומי".

בהתאם להוראות סעיף 4(א)(6) כאמור, לא תחול חובה לבטח עובד שהוא גמלאי, בהתקיים שלושה תנאים מצטברים: העובד פרש מעבודה, הגיע לגיל פרישה חובה ומקבל קצבה מקופת גמל.

זכות עובד בגיל פרישה להתפטר בדין מפוטר

סעיף 11(ה) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 קובע, כי עובדת או עובד, שהתפטרו לאחר שהגיעו לגיל פרישה, כמשמעותו בחוק גיל פרישה, התשס"ד-2004, רואים את התפטרותם לעניין חוק זה, כפיטורים.

יודגש, כי בהתאם לפסיקה, הוראה זו מכוונת אך ורק לעובדים שהחלו בעבודתם אצל אותו מעסיק, או באותו מקום עבודה, טרם הגיעם לגיל הפרישה (דב"ע מא/ 3-92 יוסף מורנו נ' חרות בע"מ, פד"ע יג 25).

יצוין כי בהתאם לפסיקת בית הדין האזורי לעבודה, אשר מהווה הלכה מנחה שאינה מחייבת, הפרשנות הראויה למונח "גיל פרישה" בסעיף זה הינה "גיל פרישה חובה". לפיכך, בהתאם לקביעות ביה"ד בפסיקה זו, עובדת שהתפטרה לאחר הגיעה לגיל פרישה חובה (67) תהיה זכאית לפיצויי פיטורים גם אם החלה עבודתה לאחר הגיל בו היא זכאית לפרוש (סע"ש 4450-01-12 ג'ון יפה נ' רז מטמון קשרי לקוחות בע"מ, דינים אזורי לעבודה 2014 (241) 188).

פיטורי עובד בגיל פרישה

סעיף 4 לחוק גיל פרישה, התשס"ד-2004 קובע לעניין גיל פרישת חובה, כי: "הגיל שבהגיעו אליו ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו, הוא גיל 67 לגבר ולאישה (בחוק זה גיל פרישת חובה)".

חוק גיל פרישה קובע הוראת מעבר לגיל פרישת חובה לפיה, על אף האמור בסעיף 4, יהיה גיל הפרישה לגבי עובד או עובדת שנולדו עד חודש אפריל 1942, בהתאם לחודש לידתם, בהתאם לטבלה שבתוספת לחוק.

לפיכך, רק בהגיעו לגיל האמור, רשאי המעסיק לחייב את העובד לפרוש מעבודתו, וזאת כל עוד לא נקבע בהסכם החל עליהם גיל פרישה גבוה מגיל פרישת חובה. ויודגש: אין חובה לפטרו רק מעצם הגיעו לגיל הפרישה, אלא המעסיק, אם רצונו בכך, רשאי לחייבו לפרוש.

יודגש, כי בפסיקה נקבע, שעצם הוצאת העובד לגמלאות בכפייה מהווה אפליה אסורה, שעשויה להיות לה השלכות לא מבוטלות על רווחת העובד וזכויות היסוד שלו, כגון: פגיעה בכבוד ובחופש העיסוק של האדם המבוגר. בצד זכותו של העובד לבקש להמשיך את העסקתו, עומדת חובת המעסיק להפעיל שיקול דעת ראוי ופרטני במענה לבקשה זו. חובה זו של המעסיק נובעת מעקרון תום הלב וחובת ההגינות בה הוא חב, בשילוב איסור ההפליה מחמת גיל (עע 209/10 ליבי וינברגר ואח' נ' אוניברסיטת בר אילן, דינים ארצי לעבודה 2012 (146) 1358).

| |
מאמרים נוספים באותו נושא
המוצרים שלנו