1 - 8 0 0 - 8 0 0 - 1 6 6

מוגבלותו של עובד אינה מהווה שיקול לגיטימי בפיטורי צמצום

מאת: עו"ד עמוס הלפרין | מחלקת "כל עובד" מבית חשבים

נכתב בתאריך 27.09.16

העובדת קיבלה פרס על מסירותה ● המעסיקה הייתה באותו זמן במלחמת הישרדות

העובדות

הנתבעת (להלן: 'המעסיקה') העסיקה את התובעת (להלן: 'העובדת') במשך כ- 6 שנים. המוסד לביטוח לאומי הכיר בעובדת כנכה עוד בטרם הועסקה אצל המעסיקה. במהלך עבודתה מצבה הרפואי של העובדת המשיך להידרדר. יחד עם זאת העובדת קיבלה פרס על עבודתה המסורה.

המעסיקה נקלעה לקשיים כלכליים עקב ירידה משמעותית בהיקפי ההזמנות ועקב כך נקטה בפיטורי צמצום. לאחר שפנתה וביקשה שיבוץ לעבודה נאמר לעובדת כי "לא ניתן לבנות עליה". מספר ימים אחר כך נערכה לעובדת שיחה במסגרתה הודע לה על פיטוריה לאלתר. העובדת טענה בין היתר כי היא פוטרה שלא כדין בניגוד לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998 (להלן- חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות).

המעסיקה, מצידה טענה כי הליך הפיטורים של העובדת נעשה כדין, משיקולים עניינים, ובמסגרת הליך צמצומים שנערך. זאת, לנוכח העובדה שהעובדת לא עמדה במכסות העבודה ובזמני התקן שנקבעו לביצוע העבודה וכן לנוכח היקף ההיעדרויות של העובדת אשר הקשה על תכנון סידור העבודה ועל עמידת המעסיקה בלוחות הזמנים לביצוע העבודות.

פסק הדין

בין הצדדים לא היתה מחלוקת על כך שהעובדת היא "אדם עם מוגבלות" כהגדרתו בסעיף 5 לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, אשר אוסר על הפליית עובדים בעלי מוגבלות. איסור ההפליה מכוח החוק כולל גם דרישה פוזיטיבית לביצוע התאמות הנדרשות מחמת צרכיו המיוחדים של האדם עם המוגבלות לצורך העסקתו ושילובו בעבודה.

ההתאמות הנדרשות בחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, אינן התאמות פיזיות גרידא, כגון: התקנת רמפה, מעלון או שימוש במכשירים ועזרים שונים, אלא כוללות גם מגוון רחב ומשתנה של התאמות לרבות שינויים בדרישות התפקיד ועיצובם מחדש, הגמשה של שעות העבודה, עבודה מהבית, שיבוץ בתפקיד חלופי, יצירת משרה חדשה, חריגה מנוהלי העבודה הקבועים והתאמה כלכלית שעיקרה תשלום שכר העולה על התפוקה של האדם בעל המוגבלות.

לפיכך, גם אם תפוקתו של העובד בעל המוגבלות נמוכה יותר לעומת עובד רגיל או שהעסקת העובד בעל המוגבלות מחייבת התאמות שעולות כסף, המעביד נדרש לספוג את עלות ההתאמה ובלבד שההתאמות אינן מטילות נטל בלתי סביר בנסיבות העניין, בהתחשב, בין היתר, בעלות ההתאמה וטיבה, בגודל העסק ומבנהו, בהיקף הפעילות, במספר העובדים, בהרכב כוח האדם ובקיומם של מקורות מימון חיצוניים או ממלכתיים לביצוע ההתאמה.

בענין העובדת דנן, בית הדין סבר שמתקיימות הנסיבות שבהן יש להעביר את נטל ההוכחה לכתפי המעסיקה. זאת, לנוכח העובדה שאין מחלוקת כי במשך כ -6 שנים העובדת נחשבה כעובדת טובה, מקצועית ומסורה ומנהלי המעסיקה לא התלוננו על תפקודה המקצועי ו/או הבינאישי ו/או בכלל. נהפוך הוא: כפי שעולה מחומר הראיות, העובדת הייתה בת הטיפוחים של מנהלי המעסיקה ונהנתה מיחס מיוחד ומשפחתי. יתר על כן, לטענת המעסיקה, העובדת פוטרה במסגרת הליך של צמצומים ביחד עם עובדים טובים נוספים, כך שהפיטורים אינם מהווים תולדה של התנהגות או מעשי העובדת.  

בית הדין קבע שהמעסיקה לא הוכיחה שהעובדת לא פוטרה עקב מוגבלותה.

המעסיקה לא הציגה ראיות לכך שהעובדת לא עמדה בזמני התקן, למעט אירוע בודד. כך גם, המעסיקה לא הציגה בפני בית הדין נתונים המצביעים על עמידתם של יתר העובדים בזמני התקן לגבי אותה תקופה, באופן המלמד על כך שזמני העבודה של העובדת היו חריגים ביחס לעובדים האחרים. בנוסף, לא הוכח כי המעסיקה ערכה את ההתאמות הנדרשות על מנת להתאים את הנורמה למוגבלות של העובדת, לרבות לאפשר לה להיעזר בעובדים אחרים כבקשתה ו/או לעבוד מהבית, כפי שנהגה בעבר.

זאת ועוד, בתקופה המדוברת העובדת קיבלה מענק בגין עבודה מעבר לנורמה.

ממכלול הראיות עולה כי השיקול העיקרי בפיטורי העובדת נעוץ בהיעדרויות העובדת מחמת מחלה. בית הדין קיבל גם את הטענה כי פיטורי העובדת נעשו על רקע הליך של צמצומים ו/או התייעלות במסגרתו נבחנה נחיצות עבודתו של כל עובד ותרומתו להבראת המעסיקה. אולם בהקשר זה בית הדין אימץ פסיקה קודמת של בית הדין האזורי לעבודה  לפיה במסגרת שיקולי המעביד בפיטורים, לרבות בפיטורי צמצום, עליו לשקול לכף זכות את עובדת היות העובד אדם עם מוגבלות ולא לחובה, היינו ליתן עדיפות להותרתו של העובד בעל המוגבלות בעבודה.

אמנם, ייתכן ובמצבה הכלכלי של המעסיקה, הצורך בתגבור של עובד נוסף שיחליף את העובדת בימי היעדרותה הוא בגדר נטל כבד מידי ואולם לנוכח העובדה שהמעסיקה לא בחנה כלל את ההתאמות האפשריות, לא היה בידי בית הדין לקבוע כי ההתאמות האפשריות הן בגדר "נטל בלתי סביר" על המעסיקה.

בהתאם ל"מודל ההכתמה", די בכך שהמוגבלות היוותה שיקול אחד במסגרת השיקולים שעמדו בבסיס הפיטורים כדי להכתים את ההחלטה כהחלטה מפלה. יחד עם זאת במסגרת פסיקת הסעד הראוי, בית הדין הוסיף ובחן האם בנוסף לשיקול הפסול, בעטיו "הוכתמה" ההחלטה עמדו שיקולים נוספים.

במקרה דנן, ההיעדרויות הרבות של העובדת שנבעו ממוגבלותה  היוו שיקול מרכזי ועיקרי בהחלטה על פיטוריה. יחד עם זאת, להחלטה התווספו שיקולים עניינים נוספים כגון הקושי של העובדת להסתגל לשינויים לרבות לשינויים טכנולוגיים, שיקול שהינו מובן על רקע מלחמת ההישרדות של המעסיקה באותה תקופה, קושי לקבל ביקורת ויחסים טעונים עם הממונים עליה, מנהל הייצור ומנהל אבטחת האיכות, שהיו "הקטר" של הליך ההתייעלות וההבראה של המעסיקה. יצוין כי לאחר סיום עבודתה, העובדת קיבלה דמי אבטלה ולאחר מכן,  עבדה במקום עבודה אחר. בנסיבות אלו, הועמד הפיצוי הלא ממוני על סך של 35,000 ₪.

ס"ע 17517-04-11 ● בבית הדין האזורי לעבודה בחיפה ● ע"י כבוד השופטת איריס רש ● העובדת: גלית דניאל ; הנתבעת: ק.א.א. הרכבות וחיווט מכשירים אלקטרוניים בע"מ ● ניתן ב-19/10/2015

מאמרים אחרונים

בעלי הכנסה מעבודה בחו"ל
בעלי הכנסה מעבודה בחו"ל
14/05/2018

הוצאת תלוש שכר משיקולי מס, אינה מעידה בהכרח על קיומם של יחסי עובד מעסיק
העובדה שמבחינה מיסויית ,על מנת לפעול באופן חוקי, נכפה על הצדדים "לבחור" במנגנון פורמלי זה או אחר, והעובדה כי לעתים, בהעדר תיק במס הכנסה , מע"מ ובטוח לאומי לנותן השירות/עובד, אין מנוס מתשלום "משכורת" דווקא, אינה משמיעה בהכרח כי מערכת היחסים היא מערכת יחסים של עובד ומעביד
16/04/2018

הרהורים ותהיות בנושא זקיפת שווי שימוש ברכב בעקבות פסק דין בזק ישיר הדפסות בע"מ
תשלום מס אמת - סיסמה תיאורטית או כוונה לא מעשית?
16/04/2018

הוכרה אי כשירות לעודת ותיקה שפיתחה אלרגיה
דיילת מכירות שהתפטרה מחמת מצב בריאותי זכאית לפיצויי פיטורים בסך 56,546 ש"ח
16/04/2018