1 - 8 0 0 - 8 0 0 - 1 6 6

הקריטריונים לקביעת שכר גלובלי כדין

מאת: עו"ד מורן טימן גוגול | מחלקת "כל עובד" מבית חשבים

נכתב בתאריך 05.06.17

גמול שעות נוספות גלובלי לא בהכרח מהווה רכיב פיקטיבי

העובדות

מר אוריאל ברד (להלן: "העובד") הועסק כמתכנת בחברה קנסטו בע"מ (להלן:" המעסיקה") במשך כשנתיים. בין הצדדים נחתם הסכם העסקה, לפיו העובד יהיה זכאי לשכר חודשי, וכי בהתחשב במהות התפקיד, והעובדה שמילויו כרוך בעבודה בשעות נוספות, המעסיקה תשלם לעובד גמול שעות נוספות בנוסף לשכר וזאת בגין עבודה בממוצע של 30 שעות נוספות מדי חודש. כמו כן, הובהר כי התגמול הגלובלי בגין שעות נוספות ישולם גם אם העובד לא עבד בפועל שעות נוספות בהיקף זה, וכי המעסיקה תבצע ניכויים מגמול זה לביטוח ולקרנות.

העובד הגיש ערעור על פסק הדין בגין תביעה לגמול שעות נוספות גלובלי בטענה, כי בית הדין שגה בקביעתו שרכיב "שעות נוספות גלובליות" היה בנסיבות העניין רכיב אמתי ולא פיקטיבי. בנוסף תבע פיצוי בגין אי עריכת שימוע כדין לפיצוי בגין פיטורים ממניעים פסולים.

פסיקת בית הדין האזורי

בית הדין האזורי דחה את תביעת העובד לתשלום גמול שעות נוספות על יסוד הטענה, כי גמול השעות הנוספות הגלובלי ששולם היה פיקטיבי. בנסיבות העניין הודגש, כי העובד לא קופח בדרך של תשלום שעות נוספות גלובליות שכן אם היו משתלמים לו שעות נוספות על בסיס שעות עבודתו מדי יום לא היה מקבל העובד סכומים גבוהים בהרבה מהסכומים אותם קבל העובד בפועל, וכי העובדה שהשעות הנוספות הגלובליות שולמו תמיד גם בימי מילואים וחופשה, וכי מהעדויות התחוור, כי כל עובדי המעסיקה מקבלים שעות נוספות גלובליות והזכויות הסוציאליות לרבות פיצוי פיטורים שולמו על בסיס השעות הרגילות והשעות הנוספות, כך שלא עסקינן בפיקציה של תשלום שעות נוספות גלובליות על מנת להקטין את השכר הקובע. כמו כן, גם תביעתו לפיצוי בגין פיטורים ממניעים פסולים נדחתה בטענה שפוטר מנימוקים עניינים ונוכח התנהגותו. לעניין חובת השימוע קבע בית הדין, כי זכות השימוע היא קוגנטית והיא אינה ניתנת לוויתור, וכי לא נערך שימוע כדין ולכן חויב המעסיק בפיצוי בגובה מחצית משכורת אחת.

פסק הדין

לעניין גמול שעות נוספות גלובלי נקבע, כי אפשרות תשלום "גמול שעות נוספות גלובלי" לא הוסדרה על ידי המחוקק, אך במקרים מתאימים ובכפוף לתנאים, היא הוכרה בפסיקה כלגיטימית. המסגרת הרעיונית החולשת על השימוש במודל זה היא שזכויות העובד לא תקופחנה ושתכלית חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 (להלן: "חוק שעות עבודה ומנוחה") תוגשם ולא תסוכל והתנאים שנקבעו נועדו להבטיח זאת.

תשלום שעות נוספות גלובלי נעשה בדרך של תוספת קבועה, הנפרדת מהשכר, כשתוספת זו מגלמת ממוצע שעות נוספות חודשי אשר כמכלול שקול לסכום שהיה מתקבל לכל הפחות מתחשיב אריתמטי של היקף השעות הנוספות.

ההכרה הפסיקתית בצורת תשלום זו כלגיטימית הותנתה על ידי בתי הדין בהתקיימות מספר תנאים המיועדים להבטיח שאין היא כסות לקיפוח העובד תוך פגיעה בהסדר הקוגנטי הגלום בחוק שעות עבודה ומנוחה. התנאים המרכזיים הם:

1. צורת תשלום זו, ובעיקר ההנחות לגבי ממוצע השעות הנוספות שהיא מהווה תמורה להן, צריכה לבוא לביטוי בהסכמה ברורה ומדעת של העובד.

2. שיעור הגמול צריך להיות הוגן וסביר במובן זה שנדרש כי בממוצע, מקבל העובד לכל הפחות תמורה שוות ערך לזו המגיעה לו מכח חוק שעות עבודה ומנוחה.

3. המעסיק נדרש לעקוב אחר היקף השעות הנוספות שעבד העובד בפועל, כדי שמטרתו הסוציאלית של החוק תוגשם וכדי שניתן יהא לבחון באופן שוטף את הוגנותו של גמול השעות הנוספות הגלובלי כמכלול בנסיבות העניין.

4. לאור תיקון 24 לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 (להלן: "חוק הגנת השכר") ההסכמה צריכה למצוא ביטוי גם בתלוש השכר, שתהא בו הפרדה ברורה בין שכר היסוד לגמול השעות הנוספות הגלובלי.

5. השכר וגמול שעות נוספות גלובלי צריך לעמוד באופן עצמאי בדרישות חקיקת המגן. אין בתשלום שעות נוספות גלובלי כדי לפטור את המעסיק מתשלום תוספות שכר אחרות שהוא חב בהן.

גם לאחר תיקון 24 ניתן להכיר בגמול שעות נוספות גלובלי כדרך לגיטימית למילוי חובת החוק, ובלבד שהתקיימו התנאים הנ"ל. בענייננו נקבע, כי גמול השעות הנוספות הגלובלי ששילמה המעסיקה לעובד מקיים את התנאים האמורים, ולכן מהווה דרך חוקית לקיום החובה המוטלת על המעסיקה מכוח החוק, ואין הוא בגדר רכיב פיקטיבי. לפיכך רק בנסיבות חריגות ונדירות, אם בכלל, יהיה ניתן לקבוע כי גמול שעות נוספות הוא בגדר תגמול פיקטיבי, כאשר במקרה דנן, העובד לא הצביע על טעם ראוי ומצדיק מסקנה זו כאשר ביקש לבסס את טענת הפיקטיביות על כך שהתשלום ההפרשות הסוציאליות נעשה גם מרכיב גמול השעות הנוספות הגלובלי ועל כך שהגמול שולם גם בחודשים בהם נעדר באופן ממושך מהעבודה.

נקבע, כי טענות אלה לא מלמדות על היות הגמול פיקטיבי, וכי מדובר בהסדר המיטיב עם העובדים, וכי אין ללמוד מהסדר מיטיב על היות תשלום פיקטיבי.

לעניין חובת השימוע, צוין כי הגשמת חובת השימוע יכולה להיות במספר דרכים וניתן לזהות מכנה משותף חיוני ביניהן על מנת שתכלית השימוע תוגשם. מענה זה כולל בין היתר, יידוע העובד בדבר אפשרות הפיטורים, מתן הנימוקים המפורטים, בגינם נשקלת אפשרות פיטוריו מספיק זמן מראש, שקילת טענות העובד בנפש פתוחה וחפצה, ככל שהעובד חפץ להיות מיוצג בהליך השימוע שמורה לו ככלל הזכות לכך.

במקרה הנ"ל מרכיבים אלה לא התקיימו, כך שהמעסיקה לא יצאה ידי חובת השימוע.

באשר לסוגיית הפיצוי בגין אי מיצוי חובת השימוע, העובד מיקד טענותיו בפגם הקיים בהליך הפיטורין, ולא בהשלכותיו הכלכליות בתקופה שלאחר הפיטורין ולכן לא נדונה סוגית הפיצוי בגין נזק ממוני. אשר לפיצוי בגין עגמת הנפש שנגרמה בגין העדר השימוע, הרי שעגמת הנפש אינה עומדת בהכרח ביחס ישיר לנזק הממוני וניתן לשקול מגון שיקולים ובהם עצמת הפגם והחומרה במחדלי המעסיק, האם חובת השימוע הופרה באופן מלא או חלקי, אופי ההליך שקוים, ככל שקוים, האם הפיטורים היו מסיבה עניינית או שאינה עניינית, גיל העובד, האם נפל דופי בהתנהגות העובד ועוד.

בנסיבות העניין, היה מקום לפסוק פיצוי בגין עגמת נפש בטווח הנמוך כפי שנפסק, בהתחשב בכך שהפיטורים נעשו משיקולים עניינים, מחמת פער בתפיסות ניהוליות אליהן נילווה מתח בינאישי בין העובד למנהלו, אשר לא אפשר יחסי עבודה תקינים. בנוסף תקופת העסקת העובד הייתה קצרה יחסית, ואף התקיים דיאלוג מסוים בין המנהל והעובד כחודש לפני הפיטורין. בנסיבות העניין, אין הדבר מקים עילה להתערבות.

לעניין היות הפיטורים עניינים נקבע כי ערכאת הערעור לא תתערב היות ולא מדובר במקרה חריג המצדיק התערבות כאמור.

לאור כל האמור לעיל, הוחלט לדחות את הערעור.

ע"ע 23402-09-15● בבית הדין הארצי לעבודה ● על ידי כבוד השופטים: השופטת רונית רוזנפלד, השופטת רועי פוליאק, השופטת חני אופק-גנדלר● המערער: אוריאל ברד ● המשיבה: קנסטו בע"מ ● ניתן ב-28.2.2017

מאמרים אחרונים

יצוגית נגד חברת שמירה בעילת אי-הפקדת דמי גמולים בקרן פנסיה
בית הדין האזורי לעבודה קיבל בקשה לאישור תובענה ייצוגית נגד חברת השמירה "נוף ים בטחון" בעילת אי-הפקדת דמי גמולים בקרן הפנסיה. עם זאת, נקבע כי אין לשלול את האפשרות כי בהמשך ההתדיינות, בשלב הדיון בתובענה הייצוגית לגופה, יעלה בידי ההסתדרות והחברה להוכיח כי פעולות האכיפה הקיבוצית, לרבות פעולות נוספות שיינקטו במהלך החודשים הקרובים, ייצרו ביחד "חלופה אמיתית ואפקטיבית" לתובענה הייצוגית. במקרה שכזה, יתכן שיהיה מקום להורות על ביטול האישור שניתן לניהול התובענה כייצוגית
24/10/2017

"מלצרות זו לא אופציה לגברים"?
מועמד לעבודה שנדחה בקבלה לעבודה מחמת מינו זכה בפיצוי סמלי בלבד עקב חוסר תום לב מצדו
24/10/2017

היעדרות עובד מהעבודה סביב לידת ילדו
כשבת זוגו של העובד יולדת, זכאי העובד להיעדר מעבודתו סביב הלידה. שני חוקים מקנים זכויות לעובד – בד בבד, וכך גם רוב צווי ההרחבה הענפיים
24/10/2017

החובה לתת הודעה לעובד על תנאי העסקתו כאשר נמסר לעובד הסכם עבודה בכתב
אם כל הפרטים המחויבים להיות בהודעה מופיעים בהסכם די במסמך אחד
22/10/2017