החובה לערוך שימוע לעובד בטרם פיטוריו (חובה הידועה גם כזכות הטיעון או זכות השימוע) נולדה במגזר הציבורי ובגופים דו מהותיים, שם גם נקבעו הוראות ביצוע ברורות בהודעת נציבות שירות המדינה. בהתאם להנחיות אלה שימוע תקין, בטרם יפוטר עובד קבוע במגזר הציבורי, כולל – הודעה מראש לעובד על מועד השימוע, בה יפורטו הטענות, שבעטיין רוצים להפסיק עבודתו; הענקת אפשרות לעובד לעיין בכל החומר הנוגע לנימוקי פיטוריו, ומתן זמן סביר לעובד להכין תגובתו וטיעוניו; הענקת הזדמנות מלאה לעובד, בין בכתב ובין בעל-פה, להגיב על הטענות אשר נטענות נגדו; עריכת פרוטוקול של הישיבה, אם השימוע לא נעשה בכתב; קבלת החלטה על סמך שיקולים מקצועיים וענייניים. כמו כן נקבע, כי השימוע יערך בכתב, אלא אם ביקש העובד להשמיע את טיעוניו בעל-פה. במקרה בו התקיים השימוע בעל-פה, רשאי העובד, אם הוא מעוניין בכך, להגיע לשימוע עם אדם מטעמו (כגון: עורך-דין, נציג ועד עובדים וכדו'), אולם ללא עדים.
ככלל, לאורך השנים לא הייתה קיימת במגזר הפרטי חובה זהה לזו הקבועה במגזר הציבורי, שכן חוקי העבודה עד עצם היום הזה אינם מעגנים את זכותו של עובד לשימוע בטרם פיטוריו. עם זאת, בהלכות שנקבעו על ידי בית הדין הארצי לעבודה ובשורה של פסקי דין של בתי הדין האזוריים, הורחבה זכות השימוע, כך שתחול גם במגזר הפרטי.
עם זאת, בתי הדין לא התוו כללים סדורים לגבי אופן קיום הליך תקין של שימוע במגזר הפרטי (להבדיל מהמגזר הציבורי). להלן סקירה של פסקי הדין, מהם ניתן ללקט מעט מן הכללים לעניין חובת עריכת שימוע ואופן ביצועה התקין במגזר הפרטי:
תכלית עריכת שימוע על פי הפסיקה
* ע"ע 1027/01 יוסי גוטרמן נ. המכללה האקדמית עמק יזרעאל, מיום 7.1.2003
בפסק דין זה נקבעה למעשה ההלכה, לפיה "זכות השימוע הינה זכות יסוד ביחסי העבודה בכלל, ובסיום יחסי עבודה בפרט, בין אם מדובר בפיטורים ובין אם מדובר באי חידוש חוזה עבודה. זכות הטיעון אינה בבחינת "טקס" בלבד, שיש לקיימו על מנת לצאת ידי חובה. זוהי זכות יסוד, שמטרתה להביא לידי כך, שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מהן הטענות המועלות נגדו, או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את גרסתו מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות החלטתו. מתוך הזכות הזו, נובעת החובה המוטלת על המעביד להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו. זאת על המעביד לעשות בפתיחות, בהגינות ובתום לב. השימוע יכול שייעשה בכתובים, ויכול שיתקיים בפני מי שהוסמך לכך. קיימים מצבים שבהם לא תידרש זכות טיעון, למשל, במקרה שבו סוכם מראש על ביצוע עבודה מוגדרת לתקופה קצובה בלבד. לא כך, כאשר מדובר בהתקשרות ארוכת טווח, העשויה פלחים פלחים. כלומר, כאשר עובד מועסק על פי חוזה לתקופה קצובה, שמעצם טיבו טומן בחובו אפשרות ליצירת קשר מתמשך, בין לקביעות ובין להארכת החוזה מעת לעת. במקרה כזה, גם אם לעובד אין זכות קנויה למשרה, חייב המעסיק במתן הודעה מראש לעובד על כוונתו שלא להאריך עוד את ההתקשרות עימו, לפרט את הטעמים העומדים ביסוד אותה כוונה, לאפשר לעובד להביא בפניו את תגובתו, ולתת לו הזדמנות הולמת לנסות להעביר את רוע הגזירה….זכותו של העובד לשכנע את מקבל ההחלטה, וחובתו של מקבל ההחלטה להטות אוזנו לטיעוני העובד ולא לחסום בפניו את ההזדמנות לעשות כן מלכתחילה…".
*בש"א 15289/04 סימונה קדמי נ. הקונגרס היהודי העולמי ישראל, מיום 28.4.2004
עובדת בעלת וותק של 17 שנה פוטרה ללא זכות טיעון ושימוע. בית הדין האזורי לעבודה בירושלים קבע, כי "בפסיקת בית הדין לעבודה קיימת היום מגמה לחייב גם "גוף פרטי" ולא רק גופים "ציבוריים" או "דו מהותיים", לקיים את זכות הטיעון, קודם לפיטורי העובד. כאן, המדובר בעמותה פרטית, אשר איננה גוף נתמך ע"י כספי הרשויות בישראל. אולם, תפקידי העמותה, והיותה גוף ציבורי ברמה הערכית, מחייבה בכללים בסיסיים לפחות של גוף ציבורי או גוף "דו מהותי". ואולם, גם אם נראה את העמותה כגוף פרטי לכל דבר, תחולנה עליה החובות בעניין זכות הטיעון".
* עב 2217/01 יפרח יצחק נ. מכללת נצרת עילית ביה"ס להנדסאים ומרכז ללימודי טכנ', מיום 16.5.2005
במקרה דנן, נידונה תביעת מרצה, בגין פיטורים ללא זכות שימוע. בית הדין האזורי לעבודה בנצרת חזר על ההלכה בנושא וקבע, כי אין לראות בפגישה בה נמסרה לעובד הודעת פיטורים כ"ישיבת שימוע". זכות שימוע, כוונתה לאפשר לעובד לטעון את טענותיו, ולנסות לשכנע את המעביד שלא לפטרו. לא ניתן לראות כמימוש זכות שימוע, כאשר זו ניתנה במועד, שבו היתה החלטה מגובשת של המעבידה להפסיק את עבודתו.
שימוע אינו תלוי בותק של העובד
* סע 37268/10 מנוחה אורבן נ' צ'קוטאי ששון סוכנות לביטוח בע"מ, מיום 23.8.2011 במקרה זה העובדת הועסקה אצל המעסיקה בתפקיד פקידת ביטוח רפואי במשך שבוע ימים. בתום השבוע הודיעה המעסיקה לעובדת, כי הוחלט להפסיק את עבודתה בחברה לאלתר. ביה"ד לעבודה פסק כי היה על המעסיקה לערוך לעובדת שימוע ולומר לעובדת מהי הסיבה האמיתית לפיטוריה, ולאפשר לה להגיב על הטענות שהועלו כנגדה ועל כן נפסקו לעובדת פיצוי בגין אי עריכת שימוע.
שימוע טלפוני אינו תקין
* סע"ש 1727-01-14 גל רחמן נ' חברה בע"מ, מיום 18.6.2016
ביה"ד לעבודה פסק כי, כי ככלל אין מקום לבצע שימוע בשיחת טלפון. כידוע, אין חובה על פי ההלכה הפסוקה לבצע שימוע בפגישה פנים מול פנים. כדבר שבשגרה נעשים שימועים לפני פיטורים בכתב, כאשר יש באופן הזה גם יתרונות לא מבוטלים, כמו העובדה שניתנת לעובד שהות להגיב בפירוט ולאחר התייעצות לכל טענה וטענה כנגדו, וכן העובדה שלא יכולה להיות מחלוקת על מה נאמר ומה לא נאמר בשימוע, שכן התקשורת בין הצדדים הינה בכתב. השיחה הטלפונית בין העובד למעסיקה לא הוקלטה וגם לא תועדה בדרך אחרת, ובכלל זה לא נערך פרוטוקול או רישום אחר המשקף הליך שימוע תקין ונאות, ובו פירוט תשובות העובד לטענות ונימוקים לכוונה לפטרו. על כן, לא ניתן להתחקות אחר תקינות הליך שימוע שנערך לעובד.
זימון עובד לשימוע דרך הודעת ווטסאפ
* סעש 40162-06-19 – דניס שפנר נגד דניאל פז השקעות בע"מ מיום 26.7.2021
ביה"ד לעבודה פסק כי מן הראוי ובשל כבודו של העובד היה על המעסיקה ליתן את הזימון בידיו ולא לשלוח זימון לשימוע בהודעת וואטסאפ כתובה. לדברי בית הדין, אין מדובר בהודעה שגרתית במסגרת יחסי העבודה הרגילים, אלא מדובר באירוע מכונן במסגרת יחסי העבודה, מדובר בשימוע לפני פיטורים ועל כן לא ראוי לשלוח זימון בהודעת וואטסאפ.
* סע"ש 10432-07-21 רחל הדסה מלכה נ' בר-אל סחר בע"מ מיום 09.01.2024
ביה"ד לעבודה פסק במקרה בו העובד קיבל את מכתב זימון לשימוע באמצעות הודעת וואטסאפ כי מטרת מסירת ההזמנה לשימוע היא שהעובד יהא מודע לטענות המועלות כלפיו ויוכל להיערך בהתאם. אין בעובדה שההזמנה הועברה באמצעות הודעת וואטסאפ כדי לגרוע מתוקפה של ההזמנה והיא ממלאה אחר המטרה של מסירת הזמנה לשימוע.
אין לבצע שימוע לפני פיטורין ביום הזימון לשימוע או זימון לשימוע "מהיום למחר"
* סע"ש 10512-12-1 זיוה גורן נ' סטודיו קרמיקה בע"מ, מיום 19.11.2018
ביה"ד לעבודה פסק כי העובדת זומנה לשימוע פחות מחצי שעה לפני מועדו, באופן שלא נתן בידיה שהות מספקת להיערך לקראתו. בית הדין קבע כי מסירת זימון לשימוע בסמוך לשעת השימוע, מאיינת את מטרת השימוע לאפשר לעובדת להכין עצמה ולהיערך לפרוס באופן מיטבי את טיעוניה בפני המעסיקה.
* סע"ש 31161-01-19 ירון נגר נ' תירוש סוכנות לביטוח בע"מ מיום 07.03.2022
ביה"ד לעבודה פסק כי שימוע שנערך פחות מ 24 שעות לאחר הודעת הזימון לשימוע, פרק זמן קצר שקיים ספק אם הוא זמן מספק לצורך הכנה לשיחת שימוע. גם העובדה כי הודעת סיום ההעסקה נמסרה לעובד באותו יום בו התקיים השימוע, מעלה חשש לכך שהשימוע נערך שלא בתום לב ובנפש חפצה ולא בא במטרה לתת אפשרות אמיתית לעובד לטעון טענותיו, לפני ההחלטה על סיום העסקתו.
חובה לידע ולאפשר לעובד להיות מיוצג בשימוע ע"י אדם נוסף או עורך דין
* עס"ק 50409-11-12 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' פלאפון תקשורת בע"מ, מיום 07.1.2013
ביה"ד הארצי פסק כי כדי שעובד יוכל לממש את זכותו יסודית לשימוע ולמצותה רשאי העובד שלא להתמודד בהליך השימוע לבדו ולבקש, כי יצטרף אליו לשימוע וישתתף בו אדם אחר העשוי לסייע לו בהליך השימוע. זכות הליווי בהליך השימוע של שלוח מטעם העובד הנה חלק מזכות הטיעון. לפיכך, גם אם העובד מיוצג על ידי עורך דין בהליך השימוע הוא רשאי לבקש השתתפות אדם נוסף בהליך השימוע.
* סע"ש 48713-10-17 רוני בן יעקב נ' אלקליל בע"מ, מיום 16.3.2018
ביה"ד לעבודה פסק כי חרף זימון העובד לשימוע מספר ימים טרם השימוע, המכתב אינו מאזכר את זכות העובד להיוועץ עם עורך דין טרם הישיבה. ביה"ד לעבודה ער להלכה הפסוקה על פיה לא כל פגם בהליך השימוע בהכרח מצדיק מתן פיצוי כספי, אולם בנסיבות מקרה זה בהן העובד בין היתר לא היה מיוצג במועד שיחת השימוע, בהעדר פרוטוקול שימוע זכות הטיעון של העובד קופחה ונפסק פיצוי לעובד.
חובת עריכת שימוע בטרם שינוי בתנאי העסקתו/הרעת תנאי העסקתו
*סע"ש 2259-09-13 יצחק לוין נ' שירותי בריאות כללית, מיום 14.3.2016
ביה"ד לעבודה פסק כי אין לערוך שינוי חד צדדי בתנאי העבודה ללא שמיעת הצד שכנגד. כאשר הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק לנהל עסקו עלולה לפגוע בעובד, קיימת חובה לשמוע את העובד טרם קבלת החלטה.
* סע"ש 32677-07-19 מלכה פראדיל כהנא נ' בית החולים לניאדו, ואח' מיום 24.7.2022
ביה"ד לעבודה פסק כי ההחלטה לנייד עובדת מיילדת למחלקה אחרת אשר בה היא לא משמשת כמיילדת בטרם התקיים הליך שימוע מהווה פגם משמעותי בהליך והרעת תנאים מוחשית.
היקף חובת עריכת שימוע על קבלן כ"א/נותן שירותים בנוסף למזמין השירות
* ע"ע 47271-06-18 התאמה השמה ומידע (1995) בע"מ נ' סמי הפוטה וחברת החשמל, מיום 5.7.2020
ביה"ד הארצי בחן את השאלה האם יש מקום להכיר במזמין השירות אצלו מועסק עובד קבלן כ"א כמעסיק במשותף, לעניין החובה לערוך שימוע ופסק כי יש להטיל על מזמין השירות חובה לערוך שימוע לעובד קבלן כ"א, כיוון שבהיעדר חובה שכזו זכות הטיעון של עובד הקבלן נפגעת ולעתים אף מתאיינת לחלוטין. במיוחד במקרים של סיום הצבתו בחצרי מזמין השירות. את היקפה של החובה יש לגזור ממכלול נסיבות המקרה, ובין היתר מבלי למצות תפקידו של עובד הקבלן, משך הצבתו של עובד הקבלן בחצרי ממזמין השירות, הסיבות לסיום הצבתו של עובד הקבלן אצל מזמין השירות והשלכותיהן, כגון הטלת דופי ביושרו של עובד הקבלן, והאפשרות כי נוכח סיום ההצבה גם יסיים עובד הקבלן את עבודתו. כמו כן, פסק ביה"ד הארצי כי אין בהטלת חובת השימוע על מזמין השירות כדי לפטור את קבלן כ"א המעסיק את העובד.
*עע 316-10-19 – Zeit Tafari נגד 1. אופוס שירותי כח אדם בע"מ2. האופה מבגדד מאפים (2010) בע"מ, מיום 3.12.2020
ביה"ד הארצי פסק כי ביחס לתקופת העסקתם של עובד או עובדת קבלן כ"א בחצריו של מזמין השירות כשיקול להטלת חובת שימוע כי אין דומה מקרה שבו תפקידו של עובד קבלן כ"א לשמש כממלא מקום לתקופות קצרות, או שעבד תקופה קצרה אצל מזמין השירות, שבמהותה היא תקופת ניסיון, למקרה שבו עובד קבלן כ"א הוצב במשך תקופה ממושכת אצל מזמין השירות.
שימוע שנערך בשפה לא מובנת לעובד זר – אינו תקין
* ס"ע 36037-10-15 קידנה פרוייני נ' ר.מ. מלונות החורש בע"מ ואח', מיום 5.9.2018 במקרה זה העסיק המעסיק שהוא בית מלון פליטה מאפריקה כחדרנית בבית המלון. בטרם פיטוריה זימן אותה לשימוע אך השימוע נערך לה בשפה העברית, בשפה שהיא אינה מבינה. ביה"ד לעבודה פסק כי השימוע שנערך לעובדת זרה לא נערך בשפתה של העובדת, ואף לא תורגם לשפתה. חרף העובדה כי מנהלה הישיר של העובדת נהג לשוחח עם בעלה על תפקודה בעבודה, לא דאגה המעסיקה לכך שיהא נוכח בשימוע, אשר נערך בעברית, וחלקים ממנו תורגמו לעובדת לאנגלית. נקבע, כי מן הראוי היה כי הטענות אשר הועלו כנגד העובדת בשיחת שימוע יתורגמו לשפתה, או לשפה אותה היא מבינה.
ויתור העובד על הליך השימוע
* ע"ע 113/08 חרב והיב נ' עו"ד יוסף קבלאן ואח', מיום 24.1.2010
ביה"ד הארצי פסק כי הליך השימוע הוא מתן הזדמנות לעובד להשמיע טענותיו בטרם פיטוריו, ואם העובד אינו מנצל הזדמנות זו, לא תישמע טענתו על אי מתן זכות השימוע. בית הדין קבע, כי מהלכיו של העובד תמוהים, אם אמנם היה לו קושי להופיע בפני ועדת הפיטורים במועד אליו זומן, יכול היה להופיע בפני הוועדה, להסביר את מצבו ולבקש להופיע במועד אחר. זאת הוא לא עשה. מעבר לכך, העובד אף לא פנה אל המעבידה לאחר שהתקבלה ההחלטה על פיטוריו. אלו מחזקים את הטענה, כי ויתר על העלאת טענותיו כנגד פיטוריו.
לסיכום, מההלכה הפסוקה עולה, כי יש לקיים הליך שימוע, בטרם יפוטר עובד במגזר הפרטי. עקרונות השימוע כוללים בהתאם לפסיקה, בין היתר:
● לקראת השימוע – מתן הודעה מראש לעובד על מועד עריכת השימוע, וכן מסירת הטענות הנוגעות לסיבת פיטוריו מבעוד מועד, על מנת שיוכל להתכונן ולהשיב כנגדן בשימוע עצמו.
● בעת השימוע – מתן אפשרות אמיתית וכנה לעובד לטעון את טענותיו, ולנסות לשכנע את המעביד להמשיך ולהעסיקו. וכן מתן אפשרות לייצוג.
● נודעת חשיבות לכך שהזימון לשימוע, טענות המעביד והשימוע עצמו יועלו על הכתב והעתק מהם יימסר לעובד.
הכותב – עורך דין "כל עובד" מבית חשבים ה.פ.ס מידע עסקי בע"מ.
אין במידע כדי להוות ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי ואין באמור כדי להוות מענה לנסיבות מקרה קונקרטיות ו/או ספציפיות, לחוות דעה או להביע עמדה ביחס למקרה מסוים
