חובת השימוע במגזר הפרטי

חוקי העבודה אינם מעגנים את זכותו של עובד לשימוע בטרם יפוטר, מכאן עולה, כי לכאורה לא קיימת חובה לקיים שימוע במגזר הפרטי. אולם, מפסיקת בתי הדין עולה, כי יש לקיים שימוע לעובד בטרם יפוטר (אף במקרה של צמצומים במקום העבודה-  עע 10376-05-10  בזק החברה הישראלית לתקשורת בע"מ נגד אליהו אליאס , דינים ארצי לעבודה 2010 (190) 768) גם במגזר הפרטי, שכן עסקינן בזכות יסודית, הקנויה לעובד במסגרת יחסי העבודה בינו לבין מעסיקו.

הפרת חובת השימוע על ידי המעביד גוררת לרוב פיצוי כספי, אך לעיתים, לפי נסיבותיו של כל מקרה ומקרה, עלול בית הדין לבטל את פיטורי העובד ולבקש לאכוף את חוזה העבודה. (סעש 45657-11-12 אילן טלמור נגד טבע תעשיות פרמצבטיות בע"מ , דינים אזורי לעבודה 2013 (2) 113; עב 6741/04 הלפרין מירב נגד מדינת ישראל-משרד הביטחון ,דינים אזורי לעבודה 2008 (26) 1417 ).

בתי הדין לא התוו כללים מפורשים לגבי אופן קיום הליך תקין של שימוע במגזר הפרטי (להבדיל מהמגזר הציבורי), אך עם זאת שבו והדגישו, כי מטרת השימוע, היא קבלת החלטה עניינית ומושכלת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי, למי שעלול להיפגע מההחלטה. כדי להגיע להחלטה זו, מוטלת החובה על המעביד, להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו בפתיחות, הגינות ותום לב, זאת על מנת שהעובד יוכל ליתן את תגובתו להן, תוך ציון נקודת מבטו, ובעיקר על מנת שיוכל לנסות לשכנע את בעל הסמכות, לשנות את דעתו לגבי פיטוריו.

בהסתמך על האמור בפסיקת בתי הדין (ע"ע 378/08, אלי פרג'ון נ' חברת הדואר, דינים ארצי לעבודה 2008 (45) 73) על מנת לקיים הליך שימוע תקין, על המעביד לפעול בהתאם לעקרונות להלן:

1. על המעביד להודיע מראש לעובד על מועד עריכת השימוע.
2. על המעביד למסור לעובד את הטענות, הנוגעות לסיבת פיטוריו מבעוד מועד, על מנת שהעובד יוכל להתכונן ולהשיב כנגדם בשימוע עצמו (עדיף בכתב).
3. בעת השימוע, יש ליתן אפשרות אמיתית וכנה לעובד לטעון את טענותיו, על מנת שיוכל לנסות ולשכנע את המעביד לשקול את המשך העסקתו.
4. המעביד בבואו לשימוע יהיה מוכן, נכון ופתוח להקשיב לעובד, מבלי שהחליט מראש על פיטורי העובד.
5. הזימון לשימוע, טענות המעביד והשימוע עצמו יועלו על הכתב והעתק יינתן לעובד.

הודעה מוקדמת

חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001 (להלן: "חוק הודעה מוקדמת") קובע, כי מעביד המבקש לפטר עובד, מחויב לתת לו הודעה מוקדמת של מספר ימים, בהתאם לוותק של העובד במקום העבודה.

סעיפים 3-5 לחוק הודעה מוקדמת קובעים, כי משך ההודעה המוקדמת לפיטורים יהיה כמפורט להלן:

עובד במשכורת חודשית

במהלך ששת חודשי עבודתו הראשונים – יום אחד בשל כל חודש עבודה.

במהלך התקופה החל בחודש השביעי לעבודתו עד תום שנת עבודתו הראשונה – 6 ימים, בתוספת של יומיים וחצי בשל כל חודש עבודה בתקופה האמורה.

לאחר שנת עבודתו הראשונה – חודש ימים.

עובד בשכר (כל עובד שאינו עובד במשכורת כגון : עובד יומי / עובד שעתי / עובד על פי תפוקה)

במהלך שנת עבודתו הראשונה – יום אחד בשל כל חודש עבודה.

במהלך שנת עבודתו השנייה – 14 ימים, בתוספת יום אחד בשל כל שני חודשי עבודה בשנה האמורה.

במהלך שנת עבודתו השלישית – 21 ימים, בתוספת של יום אחד בשל כל שני חודשי עבודה בשנה האמורה.

לאחר שנת עבודה שלישית – חודש ימים.

אישור העסקה

בהתאם לסעיף 8 לחוק הודעה מוקדמת, קיימת חובה על המעביד בסיום יחסי עובד מעביד (בין אם מדובר בפיטורים ובין אם מדובר בהתפטרות), לתת לעובד אישור בכתב בדבר תחילתם וסיומם של יחסי עובד מעביד, תוך 14 ימים מיום העבודה האחרון של העובד או עד תום שבעה ימים מיום דרישת העובד בכתב, לפי המוקדם מביניהם. מעביד, המפר את הוראת החוק, עובר עבירה פלילית אשר בחובה טמון קנס כספי בהתאם לחוק העונשין, התשל"ז-1977 (שיעור הקנס כיום 14,400 ש"ח).

פיצויי פיטורים

על פי חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (להלן: "חוק פיצויי פיטורים"), הזכות לקבלת פיצויי פיטורים מותנית בעבודה במשך שנה אחת לפחות.

חריג לכלל הנ"ל הוא סעיף 3 לחוק פיצויי פיטורים, אשר קובע, כי פיטורים בסמוך לסוף שנת העבודה הראשונה, יראו אותם – אם לא הוכח היפוכו של דבר- כאילו נעשו מתוך כוונה להימנע מחובת תשלום פיצויי פיטורים, ואין פיטורים אלו פוגעים בזכות לפיצויים.

בפסיקה נקבע, כי פיטורים בתום 11 חודשי עבודה ייראו כפיטורים "סמוך" לסוף שנת העבודה הראשונה. כמו כן, נקבע בפסיקה, כי כל אשר על המעביד להוכיח הוא, כי המניע לפיטורים לא היה הרצון להימנע מתשלום פיצויי פיטורים (ע"א חי' 56/70 יצחק סיוון נ' שמחה מור, עב 338).

מהאמור עולה, כי עובד המפוטר סמוך לתום שנת עבודתו הראשונה, ומעבידו אינו יכול לסתור את החזקה כי עשה כן בכדי להימנע מתשלום פיצוי פיטורים, יהיה חייב לשלם פיצויי פיטורים לעובד זה.

נדגיש, כי בית הדין הארצי לעבודה קבע לאחרונה, כי עובד שפוטר לאחר תשעה וחצי חודשי עבודה זכאי לפיצויי פיטורים. בית הדין קבע, כי מעביד המעסיק עובדים לפרק זמן קרוב לשנה, ומסיים את העסקתם ללא סיבה הקשורה לתפקודם או לצורכי העבודה, מקבל עובדים חדשים במקומם, והכל על מנת להימנע מתשלום זכויות המגיעות לעובדים לאחר שנת עבודה מלאה, ישלם פיצויי פיטורים, גם אם תקופת ההעסקה הייתה קצרה מאחד עשר חודשים [ע"ע 000420/06 ליאוניד קוגן נ' כפיר ביטחון ומיגון אלקטרוני בע"מ דינים ארצי לעבודה 2007 (23) 158 ).

אופן חישוב פיצויי פיטורים בהתאם לאופן ההעסקה:

 מועד תשלום הפיצויים ואופן חישוב פיצויי הלנת פיצויים

סעיף 20 (א) לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 קובע, כי המועד לתשלום פיצויי פיטורים הוא המאוחר שבין מועדים אלה:

1. יום הפסקת יחסי עובד ומעביד.
2. המועד שנקבע לתשלום פיצויי הפיטורים על פי הוראת הסכם קיבוצי, הסדר קיבוצי אחר או צו הרחבה החל על העובד.
3. אם נקבעה על פי חוזה עבודה או הסכם אחר, זכות לפיצויי פיטורים העודפת על זו הקבועה בחיקוק, בהסכם קיבוצי, בהסדר קיבוצי אחר או בצו הרחבה – היום שנקבע לתשלום פיצויי הפיטורים על פי אותו חוזה עבודה או הסכם, ואם לא נקבע יום כאמור והזכות כאמור נקבעה לאחר יום הפסקת יחסי עובד ומעביד – היום שבו נקבעת הזכות.
4. אם נקבעה, על פי הסכם קיבוצי, הסדר קיבוצי אחר או צו הרחבה, זכות לפיצויי פיטורים לאחר יום הפסקת יחסי עובד ומעביד ולא נקבע מועד לתשלומם – היום שבו נקבעה הזכות.
5. אם הזכות לפיצויי פיטורים מותנית, על פי הוראה שבחיקוק, במילוי תנאי מצד העובד לאחר הפסקת יחסי עובד ומעביד או במילוי תנאי במשך תקופה מסוימת שלאחר אותו יום – יום מילוי התנאי האמור או יום תום התקופה האמורה, לפי העניין.

סעיף 20 (ב) לחוק הגנת השכר קובע, כי פיצויי פיטורים יחשבו מולנים אם לא שולמו תוך 15 ימים מהמועד לתשלומם.

יצוין, כי עובד, שזכאי לפיצויים שלא בשל פיטורים, חייב למסור למעבידו דרישה בכתב לתשלום הפיצויים תוך ציון העילה לדרישה. המועד לתשלום פיצויי הפיטורים יהיה ביום מסירת הדרישה (סעיף 20(ג) לחוק הגנת השכר).

שחרור כספי פיצויים מקופת גמל

סעיף 20(ה) לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 קובע, כי מי שזכאי לקבל מקופת גמל את פיצויי הפיטורים או חלק מהם מכוח תשלומים ששילם לה מעביד, לא יהיה זכאי לפיצוי הלנת פיצויי פיטורים על הסכום המגיע לו מקופת הגמל, על פי זכותו האמורה, אם המעביד הודיע לקופת הגמל בכתב, תוך 15 ימים מהמועד לתשלום פיצויי הפיטורים, כי הוא מסכים לתשלומם.

עולה מכך, כי מעביד שלא עמד בחובת ההודעה לקופת הגמל על שחרור כספי פיצויי הפיטורים לטובת העובד, תוך 15 יום מיום הפיטורים, תחול עליו חובת תשלום פיצויי הלנה בגין כל תקופת האיחור.

טופס 0161

בהתאם לתקנות מס הכנסה ומס מעסיקים (ניכוי ממשכורת ומשכר עבודה ותשלום מס מעסיקים), התשנ"ג-1993, חלה חובה על מעביד, אשר משלם מענק פרישה לעובד, להגיש את טופס 0161 לפקיד השומה.

חובה זו חלה גם על מעביד, אשר על אף בקשותיו, לא מילא העובד טופס 161א.

עפ"י חוזר רשות המיסים מיום 9/7/2008 בהעדר טופס 161 א', המעביד אינו רשאי לחשב את הפטור לעובד.

פדיון חופשה שנתית

סעיף 13 לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 (להלן: "חוק חופשה שנתית"), קובע: "חדל עובד לעבוד לפני שניתנה לו החופשה המגיעה לו עד ליום שבו חדל לעבוד, ישלם המעביד פדיון חופשה בסכום השווה לדמי החופשה שהיו משתלמים לעובד אילו יצא לחופשה ביום שבו חדל לעבוד".

בהתאם לחוק חופשה שנתית, זכאות חופשה שנתית מחושבת על בסיס צבירה שנתי (ולא על בסיס חודשי), ונקבעת בהתאם למספר הימים בהם עבד עובד באותה שנה.

החוק מבחין בין מצב בו התקיימו יחסי עובד מעביד משך כל שנת העבודה, לבין מצב בו התקיימו יחסי עובד מעביד רק בחלק משנת העבודה.

א. כאשר מתקיימים יחסי עובד – מעביד, משך כל שנת העבודה

ב. כאשר מתקיימים יחסי עובד – מעביד רק בחלק משנת העבודה

חישוב דמי חופשה

(*) עפ"י סעיף 10(א)(2) לחוק חופשה שנתית: "שכר-העבודה היומי הממוצע הוא הסכום היוצא מחילוק שכר רבע השנה שקדמה לחופשה למספר תשעים; היו ברבע השנה כאמור חדשי-עבודה לא-מלאה, יחושב השכר היומי הממוצע לפי רבע-השנה של העבודה המלאה ביותר שבשנים-עשר החדשים שקדמו לחופשה, הכל לפי בחירת העובד" .

כפי שפורט לעיל, מעסיקים רבים במשק נוהגים לקבוע את ימי החופשה של  עובדיהם לפי ימי עבודה נטו (ולא לפי ימי החופשה הנקובים בחוק חופשה שנתית). במקרה כזה יש לחשב את ערך יום החופשה לעובד בהתאמה, קרי הכנסתו של העובד ברבע השנה המלאה ביותר ב- 12 החודשים שקדמו לחופשה, חלקי מספר ימי העבודה בפועל בתקופה זו (על מנת להגיע לערך יום "אמיתי" של העובד).

גם ביחס לעובד חודשי  וגם ביחס לעובד שעתי, בעת חישוב ערך יום חופשה יש להתאים את החישוב לדרך בה בחר המעסיק לחשב את כמות ימי החופשה להם העובד זכאי.

הבראה

צו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש קובע, כי עובד יהיה זכאי לקצובת הבראה רק לאחר שהשלים את שנת עבודתו הראשונה במקום עבודתו. לפיכך, עובד שסיים עבודתו לפני שהשלים שנת עבודה מלאה, אינו זכאי לדמי הבראה.

נציין, כי בית הדין הארצי לעבודה קבע, כי עובד שפוטר לאלתר (ללא מתן תקופת הודעה מוקדמת), סמוך לסיום שנת עבודה, יהיה זכאי לדמי הבראה של שנה אחת גם אם לא השלים שנת עבודה. בית הדין קבע, כי מכיוון שאי מתן הודעה מוקדמת בפועל על ידי המעביד, היא זו שגרמה לכך שהעובד לא השלים שנת עבודה, נגרם לעובד נזק בגובה דמי הבראה שלא קיבל, ועל כך מן הראוי לפצות אותו [ע"ע 122/03 אבנר וקסמן נ' "אי.טי.סי" 24 מסביב לשעון דינים ארצי לעבודה 2007 (1) 1212).

אופן חישוב דמי הבראה

דמי הבראה =ערך יום הבראה X  מספר ימי הבראה ע"פ הוותק X היקף משרה של העובד.

ככלל, היקף משרה מלאה של העובד נקבע ל-42 שעות שבועיות או 182 שעות חודשיות (אלא אם כן במקום העבודה נהוגה משרה מלאה אחרת פחותה מכך). לפיכך, חישוב היקף המשרה יעשה לפי ממוצע שעות עבודה לחודש או שבוע חלקי 182 או 42 שעות בהתאמה.

פדיון דמי מחלה

בחוק דמי מחלה, תשל"ו-1976, אין כל התייחסות לזכות עובד לפדיון מחלה, עם סיומם של יחסי עובד מעביד. חוק דמי מחלה מתייחס לזכאותו של עובד לדמי מחלה, רק במהלך קיומם של יחסי עובד מעביד.

יחד עם זאת, ישנם הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה, בהם קבועה הזכות לפדיון מחלה בתנאים מסוימים, ומפעל שחל עליו הסכם כאמור, מחויב לנהוג בהתאם לאמור בהסכם.

הכותבת – עורכת דין "כל עובד" מבית חשבים ה.פ.ס מידע עסקי בע"מ.

אין במידע כדי להוות ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי ואין באמור כדי להוות מענה לנסיבות מקרה קונקרטיות ו/או ספציפיות, לחוות דעה או להביע עמדה ביחס למקרה מסוים