במהלך וובינר מקצועי שערכה מחלקת כל עובד בנושא זכויות עובדים ומעסיקים בתקופת מצב החירום "שאגת הארי", עלו שאלות רבות מהשטח.
ריכזנו כאן את השאלות המרכזיות ואת המענה המקצועי שניתן להן.
נכון למועד פרסום מסמך זה טרם פורסמו הנחיות או הסדרים רשמיים בנוגע לתשלום שכר ופיצויים לעובדים שנעדרו מעבודתם במהלך מצב החירום "שאגת ההארי" . לפיכך, ניתן בשלב זה להסתמך על הסדרים שנקבעו במצבי חירום בעבר ויש להמתין עד לפרסום הנחיות רשמיות בנושא,
למעט פרסום של משרד האוצר המציג את כללי המסגרת למתווה פיצוי לשכירים.
שכר, חופשה וחל"ת
מי משלם שכר לעובד שלא מגיע לעבודה בעסק שאינו חיוני?
עד כה לא נקבעה הזכות לשכר בשל היעדרות עקב המצב מיוחד בעורף זאת בשל המגבלות שהוטלו על פי הוראות פיקוד העורף. במצבי חירום בעבר הסדר הפיצוי נקבע לקראת סוף המערכה או בדיעבד לאחר תם האירועים. בעבר, בעקבות הסדרים שקבעה המדינה נחתמו הסכמים קיבוצים שהורחבו בצו על כלל העובדים וחייבו את המעסיקים לשלם לעובדים שנאלצו להישאר בבית ולשמור על ילדם (עד גיל 14) בעקבות הודעות פיקוד העורף. בשלב זה עד לפרסום הנחיות רשמיות, אין זכאות באופן רשמי לשכר.
האם נדרשת הסכמת עובד ליציאה לחל"ת?
מכח הפסיקה חל"ת אמור להיות בהסכמה בין העובד למעסיק. במקרה שהמעסיק הוא זה שיזם את היציאה לחל"ת, העובד יהיה זכאי לתשלום דמי אבטלה בכפוף לתנאים הקבועים כיום בחוק הביטוח הלאומי (עד לחקיקת מתווה עדכני) הכוללים התחשבנות ניצול ימי חופשה, אי מימוש הזכאות לאבטלה בתקופה שקדמה לחל"ת ותקופת אכשרה. בשלב זה הזכאות לדמי אבטלה מותנית בהוצאה לחל"ת למשך 30 ימים לפחות (בהתאם למתווה המסגרת הכללית המוצעת על ידי משרד האוצר משך החל"ת יתקצר ל14 יום ומסתמן כי תהיה הקלה בתנאים לזכאות לדמי אבטלה) . בכל מקרה, יש לשים לב שכיום, המוסד לביטוח לאומי יכול לשלם דמי אבטלה בתקופת חל"ת רק כאשר המעסיק הוא זה שיזם את היציאה לחל"ת, ולא כאשר העובד יוצא לחל"ת מיוזמתו.
האם מותר למעסיק לחייב עובד לנצל ימי חופשה?
חוק חופשה שנתית תשי"א- 1951 מאפשר הוצאת העובדים לחופשה שנתית עד 7 ימי חופשה ונקבע בפסיקה כי יש להפעיל חובה זו באופן סביר תוך הבנה והתחשבות הדדיים ובעת קביעת המועד לחופשה על המעסיק להביא בחשבון ככל האפשר גם את רצון העובד. באשר לחופשה העולה על שבעה ימים, על המעסיק להודיע לעובד על כך שבועיים מראש. לא ניתן להכניס את העובד ליתרת חופשה שלילית ללא הסכמתו המפורשת של העובד. המעסיק במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלו יכול לאפשר/לדרוש מעבר לעבודה חלקית או גמישה לרבות צמצום היקף משרה ובלבד שהתקבלה הסכמת העובד. יש לשים לב כי כאשר מדובר בקבוצות מוגנות (כגון נשים בהריון/לאחר לידה, אנשי מילואים וכו') יש לקבל היתר לצורך ביצוע השינוי. שינוי חד צדדי ללא הסכמת העובד עלול להיחשב כהרעה מוחשית בתנאי העסקה.
האם ניתן לחייב עובד לעבוד מהבית?
המעסיק רשאי, לפי לשיקול דעתו ובתום לב לאשר, בין אם מיזמתו או על פי בקשת העובד, ביצוע עבודה מרחוק.
הורות, מיגון ומקרים מיוחדים
מהן זכויותיו של הורה לילד מתחת לגיל 14?
בהתאם לחוק הגנה על עובדים בשעת חירום, תשס"ו- 2006 (להלן: "חוק הגנה על עובדים ") היעדרות עובד מהעבודה לצורך השגחה על ילדו (ילד עד גיל 14), תתאפשר אם יצאה הוראה מפורשת מאת כוחות הביטחון לסגור את מוסדות חינוך.
מכח חוק ההגנה על עובדים העובדים רשאים להיעדר מהעבודה וחל איסור על פיטוריהם בהתקיים התנאים הבאים:
הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית או שהעובד הינו ההורה העצמאי של הילד. בן הזוג עובד או עובד עצמאי, ולא נעדר מעבודתו, מעסקו או מעיסוקו במשלח ידו, לצורך השגחה על הילד, ואם בן הזוג אינו עובד או עובד עצמאי – נבצר ממנו להשגיח על הילד. אין במקום העבודה של העובד או של בן זוגו סידור נאות להשגחה על הילד.
בעבר ניתן פיצוי להורים לילדים עד גיל 14 שנאלצו להיעדר מהעבודה עקב סגירת מוסדות החינוך ובכפוף לעמידה בתנאי החוק שקבע פיצוי.
האם עובד חייב להגיע אם אין במקום העבודה מרחב מוגן?
יש לנהוג בכל מקום לפי הנחיות פיקוד העורף ואסור לפטר עובד בגלל ציות להנחיות. לכן התשובה תלויה בהנחיות פיקוד העורף באותו זמן ובאותו מקום.
כיצד משפיע צו מילואים על עובד שנמצא בהודעה מוקדמת לפיטורין?
סעיף 41 א לחוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה) התש"ט-1949 (להלן: "חוק חיילים משוחררים") קובע, כי מעסיק לא יפטר עובד בתקופת היותו בשירות מילואים, אלא בהיתר מאת ועדת התעסוקה/ועדת הפיקוח. עוד נקבע, כי במניין ימי ההודעה המוקדמת לפיטורים, לא יבואו הימים שבהם נמצא העובד בשירות מילואים. כמו כן, בהתאם לסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח – 1988, נאסר על מעסיק לפטר עובד בשל שירותו במילואים. עוד קובע סעיף 41א(ב) לחוק חיילים משוחררים, כאשר מדובר בשירות מילואים העולה על יומיים רצופים, חל איסור לפטר עובד גם במשך תקופה של 30 יום לאחר תום שירות המילואים. פיטורים כאמור יהיו מותרים אם ניתן לכך היתר מאת ועדת התעסוקה, והיתר זה יינתן רק אם יוכיח המעסיק כי הפיטורים אינם בשל שירות המילואים.
בנוסף נקבע בסעיף 41א(ג) לחוק חיילים משוחררים, כי לא ניתן לחפוף את תקופה ההודעה המוקדמת לפיטורים עם תקופת המילואים וכן עם תקופה של 30 יום לאחר תום שירות מילואים העולה על יומיים ברציפות. ביום 03.03.2026 פורסמה הודעה על כוונה למתן צו הרחבה להסכם קיבוצי כללי בעניין משרתי מילואים ובני זוגם וצבירת חופשה שנתית לעובדים מסוימים שעניינו הסכמות בנוגע לתוספת ימי היעדרות בתשלום על אלה הקיימים בדין לבני ולבנות זוג של המשרתים במילואים, הרחבת התקופה המוגנת מפני פיטורים ל60 יום בנסיבות מסוימות, הגנה מפני הוצאה לחופשה ללא תשלום ואיסור פגיעה בתנאי העבודה למשרתי המילואים וצבירת ימי חופשה שנתית לעובדים מסוימים. פיטורים בשלב זה (החל מהיום ה31 עד היום ה60 יהיו מותרים במידה והתקבל היתר מועדת הפיקוח).
מפעלים חיוניים והגדרת עובד חיוני
כיצד ניתן לבדוק אם עסק מוגדר כ"מפעל חיוני"?
מקום עבודה שאושר כמפעל למתן שירותים קיומיים או כמפעל חיוני מחזיק באישור רלוונטי ממשרד העבודה ובאחריות המפעל לעדכן את כלל העובדים על כך שהמפעל מוגדר ככזה וכי יש לו אישור בתוקף.
בנוסף, ניתן לבדוק ברשימות משרד העבודה וגם במנוע החיפוש באתר אגף כח אדם לשעת חירום, בהזנת מספר החברה, או מספר המפעל או שם המפעל בקישור מנוע החיפוש של משרד העבודה. יש לשים לב שמנוע החיפוש אינו כולל מפעלים של מערכת הביטחון ומפעלים שהינם עוסקים מורשים.
האם כל העובדים במפעל חיוני נחשבים לחיוניים (כולל עובדי מנהלה)?
יש לבדוק כל מקרה לגופו האם מדובר במפעל חיוני, חלק משרשרת הספקים שמסייעים למפעל חיוני או נסיבות המקיימות את תכלית החקיקה אשר מטרתה המשך הפעלת המשק בענפים ההכרחיים לביטחון המדינה ומתן שירותים חיוניים לציבור תוך שמירה ככל הניתן על מדיניות של התגוננות על האוכלוסייה בעת שמוכרז מצב חירום בעורף.
האם ניתן לחייב עובד במפעל חיוני להגיע גם אם הוא חושש?
ביום 02.03.2026 נחתם צו להחלת פרק ד' לחוק שירות עבודה בשעת חירום תשכ"ז- 1967, מכוח הצו וחוק שירות העבודה, מי שהוצא לה/ו צו קריאה לשירות עבודה חייב/ת להתייצב לעבודה בין אם פיזית או עבודה מרחוק לפי בחירת המעסיק. במקרים מיוחדים כגון: אם יחידה הנדרשת לטפל בילדיה או כשבן הזוג במילואים, יובאו בחשבון הקשיים העלולים להיגרם בטיפול בילדים על המעסיק לגלות גמישות.
מעסיק אינו מחויב לשלם שכר לעובד שלא הגיע לעבודה ככל שההיעדרות לא מוסדרת בחוק או בהסכם. על כן, מעסיק יכול לדרוש מעובד להגיע למקום העבודה, למעט אם הוראות פיקוד העורף הנחו אחרת במפורש.
יודגש כי, אי הגעה לעבודה במפעל חיוני מהווה לכאורה עבירה פלילית.
אופן הדיווח של היעדרות העובד
איך מציגים את היעדרות העובד בתלוש השכר?
על פי חוק הגנת השכר, התשי"ח – 1958 סעיף 24(ב) לחוק נקבע מהם הפרטים הנדרשים להצגה בתלוש השכר של העובד. לאור זאת המעסיק ידווח את היעדרותו של העובד בהתאם לסיכום ביניהם. נכון להיום אין הוראות ספציפיות לדיווח על תקופת היעדרות זו.
האם נצברות זכויות סוציאליות בזמן היעדרות על חשבון העובד?
צבירת זכויות סוציאליות של העובד תלויה בסוג ההיעדרות של העובד. ככל שמדובר בהיעדרות המזכה בשכר (כמו: חופשה, מחלה בתשלום וכו') היא תצבור זכויות סוציאליות ובמידה ומדובר בתקופת חופשה ללא תשלום (להלן: "חל"ת") נקבע על פי הפסיקה כי תקופת החל"ת אינה בבחינת עבודה. בתקופה זו מתקיימים יחסי עובד-מעביד, אולם מוקפא מכלול הזכויות והחובות, הן של העובד והן של המעסיק (כגון: צבירת וותק לפיצויים, חופשה שנתית, הבראה וכו').
(*) חשוב להדגיש: המידע המפורט לעיל מבוסס על השאלות והתשובות כפי שעלו במהלך הוובינרים. מומלץ להתעדכן בפרסומים הרשמיים של הרשויות השונות.
הכותבים – עורכי דין ב"כל עובד" מבית חשבים ה.פ.ס מידע עסקי בע"מ.
אין במידע כדי להוות ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי ואין באמור כדי להוות מענה לנסיבות מקרה קונקרטיות ו/או ספציפיות, לחוות דעה או להביע עמדה ביחס למקרה מסוים
