ימי הקיץ, ותחילת השנה החדשה, משמשים חברות רבות ליציאה לפגרה – ומתן חופשה שנתית לעובדים. לעתים, ימי החופשה האלה, יכולים להתרחש במקביל לתקופה שבה עובדים שהעסקתם הסתיימה, נמצאים ב"ימי ההודעה המוקדמת", שבהם הם זכאים לתשלום מלא ונדרשים לעבוד כרגיל, אם המעסיק מבקש זאת. (המעסיק, רשאי לוותר על שירותי העובד בתקופה זו, אך נדרש לשלם לו כרגיל).
כיצד אם כן יש להתייחס לחופשות שחופפות לימים אלה?
מורכבות הנושא גרמה לכך שבית הדין הארצי לעבודה נדרש לנושא. עו"ד מיטל דולב בלט, מנהלת "כל עובד" מבית "חשבים", מסבירה את החלטתו – שמפרידה בין מספר מקרים:
"ראשית, יש להתייחס למקרה שבו המעסיק אינו מעוניין כי העובד ימשיך למלא את תפקידו בימי ההודעה המוקדמת. הפסיקה העקרונית של בית הדין הארצי לעבודה קובעת כי במקרה כזה לא תתאפשר חפיפה בין ימי ההודעה המוקדמת לבין החופשה השנתית לה זכאי העובד. ההלכה, שמוכרת כ'הלכת ארבל', קובעת כי מרגע שהעובד קיבל הודעה על פיטורים והפסיק לעבוד על פי הוראת המעסיק, הוא חדל לעבוד. משמעות הדבר היא שיש לו זכות לפדיון חופשה, כך שהמעסיק אינו יכול להוציא אותו לחופשה שנתית".
ומה קורה כאשר העובד אינו רוצה לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת ויוצא מרצונו לחופשה שנתית?
"בית הדין הארצי קבע כי במקרה זה, ייחשבו ימי החופשה השנתית כחלק מימי ההודעה המוקדמת, והעובד לא יהיה זכאי לפדיונם. בהלכת ארבל נקבע כי תכליתו של חוק חופשה שנתית היא להעניק זמן לעובד לנוח, לנפוש, להתנתק משגרת העבודה היומיומית, לשנות אווירה ולרענן את כוחותיו. תכלית ההודעה המוקדמת לפיטורים, היא לאפשר לעובד להתכונן לסיום היחסים ולחפש מקום עבודה או מעביד חלופיים. מדובר בתכליות שונות: האחת, לתת לעובד אפשרות לנפוש ולנוח, והשנייה הינה, לתת לו אפשרות להתארגן ולמצוא מקום עבודה חדש".
